A gestão de carreira é um processo contínuo e estratégico que envolve o planeamento, desenvolvimento e monitorização da trajetória profissional de um indivíduo ao longo da sua vida ativa. Num contexto cada vez mais competitivo e instável, com constantes mudanças no mercado de trabalho, o surgimento de novas profissões e a transformação ou extinção de outras, é essencial que cada pessoa assuma um papel ativo na construção do seu percurso profissional. Gerir a carreira não é uma tarefa exclusiva de quadros superiores nem uma acção reservada a momentos de procura de emprego. Trata-se de uma abordagem estratégica e preventiva, que deve iniciar-se cedo, preferencialmente ainda em ambiente escolar, e estender-se por todas as fases da vida profissional.
Compreender o que implica a gestão de carreira exige reconhecer que esta vai além da simples escolha de um curso ou mudança de trabalho. Implica uma análise profunda das competências, interesses, valores e objetivos individuais, aliada a uma leitura atenta do mercado, das tendências setoriais e das oportunidades emergentes. O ponto de partida é o autoconhecimento: saber quem somos, o que nos motiva, onde nos realizamos e em que contextos prosperamos. Esta consciência interna deve ser complementada com conhecimento externo, nomeadamente sobre sectores em crescimento, exigências do mercado, necessidades das empresas e competências valorizadas. Com estes dois pilares – interno e externo – bem definidos, é possível construir um plano de carreira sólido, realista e adaptável.
A gestão de carreira cumpre diversos objetivos. Em primeiro lugar, facilita decisões mais conscientes e alinhadas com os próprios propósitos, reduzindo riscos de frustração, desmotivação ou insatisfação profissional. Em segundo, aumenta a capacidade de adaptação às mudanças, pois o profissional que gere a sua carreira mantém-se atento às transformações e aberto à aprendizagem contínua. Em terceiro, impulsiona o desenvolvimento de competências estratégicas que reforçam a empregabilidade e a competitividade individual. Finalmente, contribui para o bem-estar geral, promovendo um maior sentido de propósito e autonomia, fatores valorizados pelas novas gerações.
Este processo aplica-se a diferentes perfis e faixas etárias. Para estudantes do ensino secundário, especialmente os que se preparam para decisões determinantes, como a escolha de um curso, uma abordagem estruturada permite alinhar interesses com oportunidades futuras, evitando decisões precipitadas ou influenciadas por pressões externas. Recém-licenciados enfrentam desafios como a entrada no mercado de trabalho, a construção de um percurso inicial e a definição de uma identidade profissional. A gestão de carreira oferece-lhes suporte para se destacarem num contexto altamente competitivo.
Os profissionais em início de carreira, com alguns anos de experiência, enfrentam novas exigências: especializações, formação contínua, mobilidade funcional ou até mudança de setor. Uma gestão ativa permite transformar experiências acumuladas em oportunidades de progressão. Já os profissionais mais experientes, incluindo quadros intermédios e superiores, beneficiam deste processo ao reorientar as suas trajetórias, reposicionar-se, assumir cargos de liderança ou preparar transições para outras áreas, como empreendedorismo, consultoria ou mentoria. Mesmo na fase pré-reforma, a gestão de carreira é relevante, permitindo aos profissionais manterem-se ativos, partilharem a sua experiência ou contribuírem com projetos de impacto social.
As organizações têm também um papel fundamental neste processo. Empresas que promovem a gestão de carreira dos seus colaboradores conseguem reter mais talento, reduzir custos com rotatividade, aumentar o desempenho e fortalecer a marca empregadora. Para tal, podem desenvolver programas internos de progressão, promover mobilidade interna, apoiar a aprendizagem contínua e incentivar diálogos regulares sobre objetivos profissionais. A gestão de carreira organizacional deve articular-se com a estratégia da empresa, mas também respeitar as aspirações dos colaboradores, garantindo um equilíbrio entre as metas empresariais e os desejos individuais. Este equilíbrio é essencial para a motivação, o compromisso e a produtividade sustentada.
A gestão de carreira deve ser assumida como um processo de autorresponsabilização, e não delegada a terceiros. Esperar que a empresa ou o mercado definam o percurso de um profissional é uma visão desatualizada. O novo paradigma coloca o indivíduo no centro, como agente ativo da sua evolução.
Apesar dos benefícios, muitas pessoas adiam ou evitam a gestão de carreira por diversos motivos: falta de tempo, incerteza quanto aos objetivos, desconhecimento das oportunidades, receio da mudança ou simples inércia. Contudo, com apoio e uma abordagem prática, estes obstáculos são superáveis. Pequenas ações, como atualizar o currículo, identificar competências a desenvolver, falar com profissionais do setor ou participar em eventos de referência da área, podem ter impacto significativo. O importante é cultivar uma atitude proativa, valorizando o progresso contínuo em detrimento da perfeição imediata.
Num cenário em que a carreira deixou de ser linear e previsível, a capacidade de gerir o próprio percurso é diferenciadora. As novas gerações valorizam a liberdade de escolha, o equilíbrio vida-trabalho, a diversidade de experiências e o propósito profissional. Por outro lado, as empresas procuram colaboradores autónomos, motivados e com forte capacidade de aprendizagem. A gestão de carreira responde a estas exigências, alinhando expectativas individuais com necessidades de mercado. É, por isso, uma competência transversal, cada vez mais valorizada.
Para os alunos do ensino secundário, em particular os do 12.º ano, a gestão de carreira representa uma oportunidade para planear o futuro com lucidez. Não se trata apenas da escolha de um curso superior, mas da reflexão sobre as perspetivas profissionais, os caminhos alternativos, as exigências formativas e as tendências do mercado. Um jovem com autoconhecimento e clareza sobre as suas motivações terá mais facilidade em tomar decisões duradouras. Para os recém-licenciados, frequentemente pressionados a ingressar rapidamente no mercado, a gestão de carreira ajuda a identificar pontos de entrada estratégicos, construir uma rede de contactos e posicionar-se com confiança. Para qualquer profissional, independentemente da área ou experiência, a gestão de carreira funciona como uma bússola num mundo em constante mudança.
Em síntese, a gestão de carreira é uma prática estratégica que permite ao indivíduo assumir o controlo da sua trajetória profissional com mais consciência, clareza e confiança. Em vez de reagir a circunstâncias ou depender de decisões externas, quem gere ativamente a sua carreira define metas, procura oportunidades e constrói o seu caminho. Esta abordagem potencia o talento, reforça a autonomia e promove o alinhamento entre identidade e aspirações. Num contexto de mudança permanente, gerir a carreira é não só uma escolha inteligente, mas uma atitude essencial para quem procura uma vida profissional com sentido e realização. A carreira é uma das decisões mais relevantes da vida e merece ser encarada com seriedade. Assumir o controlo é mais do que um ato de responsabilidade – é um compromisso com o futuro.

Numa altura em que as carreiras se tornaram não lineares e a mudança deixou de ser exceção para passar a regra, a procura do aconselhamento, pela via do coaching para a transição de carreira tem ganho cada vez mais destaque. Muitos profissionais recorrem a este tipo de apoio quando sentem necessidade de reavaliar o seu percurso, procurar novos desafios ou dar resposta a momentos críticos, como despedimentos, situações de burnout ou a procura de uma promoção.
Não obstante e apesar da crescente procura, persistem ainda vários mitos e expetativas desalinhadas sobre o que é, e o que não é o coaching de carreira, o que pode gerar frustração ou decisões mal informadas. Este artigo pretende esclarecer esses equívocos, com base em investigação científica, práticas consolidadas e dados do mercado.

O que é o Coaching de Carreira?
Segundo a International Coaching Federation (ICF), o coaching passa pelo estabelecimento de uma relação de parceria entre o Coach e o Coachee/Cliente, no contexto de um processo reflexivo e criativo que pretende inspirar o cliente a maximizar o seu potencial, tanto a nível profissional como pessoal. Quando perante um objetivo que passe pela transição de carreira, este processo ganha um foco muito específico: ajudar o cliente a clarificar intenções, a construir confiança e a tomar decisões alinhadas com os seus valores e objetivos profissionais.

Quando é que o Coaching é útil num processo de transição de carreira?
A transição de carreira pode acontecer por várias razões, e o Coaching pode ajudar em diferentes etapas desse processo, seja na identificação de competências transferíveis e na definição da proposta de valor do profissional face ao mercado, na clarificação de objetivos e no alinhamento expetativas realistas, na desmistificação de bloqueios emocionais (receios, dúvidas, preconceitos…), na estruturação de um plano de ação eficaz e na construção da confiança necessária para se poder comunicar com eficácia aquilo que se pretende como novo rumo para a carreira.

Mitos mais comuns sobre Coaching de Carreira

“O coach vai dizer-me o que devo fazer”
Não é verdade.. O papel do Coach passa por saber fazer as perguntas certas, criando espaço para a reflexão, apoiando cada pessoa na descoberta das suas próprias respostas. O cliente é o responsável pelas suas decisões.

“Com a ajuda de um processo de Coaching, vou mudar de carreira rapidamente”
Não necessariamente. O processo de Coaching pode de facto acelerar a clareza e o foco com que se aborda a mudança, mas esta exige tempo, consistência e ação. O papel do Coach é ajudar a sustentar o processo, e não forçar a maior ou menor velocidade com que este ocorre.

“Coaching é só para quem está perdido”
Muito pelo contrário. Muitas pessoas recorrem ao Coaching não porque estão perdidas, mas sim porque querem fazer escolhas mais alinhadas com os seus objetivos de crescimento. Trata-se de um processo de alinhamento estratégico, e não necessariamente de crise.

“O Coaching só funciona se o Coach tiver trabalhado na minha área”
Embora o conhecimento do setor possa ser útil, não é um fator essencial. O valor do Coaching vem, acima de tudo, da capacidade de escuta, da habilidade para questionar e da estruturação e criação de contextos para reflexão, mais do que do know-how técnico específico que o Coach possa ter sobre um determinado setor em particular.

Expectativas realistas: o que esperar de um processo de Coaching
Para que seja eficaz, um processo de Coaching tem que estar baseado em objetivos claros e sessões regulares, com foco na responsabilização e no ganho de autonomia por parte do cliente. Este é um processo com vários ganhos, que passam pela maior clarificação de objetivos, o desenvolvimento de uma estratégia de procura de oportunidades mais alinhada, menor ansiedade no processo de tomada de decisão e/ou o desenvolvimento de uma comunicação mais autêntica em entrevistas e networking.

O coaching de carreira pode ser uma ferramenta poderosa em momentos de transição profissional, mas só funciona quando existe clareza nos objetivos, compromisso com o processo e expectativas realistas e alinhadas com a realidade do mercado. Desmistificar o Coaching é um passo essencial para o tornar mais acessível, ético e eficaz. Para quem procura mudar, crescer ou alinhar-se profissionalmente, um coach pode ser não um guia com respostas prontas, mas um parceiro no caminho.

Fontes:

• International Coaching Federation – www.coachingfederation.org
• Harvard Business Review (2022). The Real ROI of Career Coaching
• Coaching Portugal (2023). Relatório sobre Coaching em Portugal
• Journal of Vocational Behavior (2019). The Impact of Coaching on Career Development
• Whitmore, J. (2009). Coaching for Performance (modelo GROW)